法改正情報

令和4年10月から、雇用保険料率が事業主負担・労働者負担ともに変更となります。

 

10月から労働者負担・事業主負担の保険料率が変更

 

 

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注意点

• 労働者の給与に反映されるのは10月から！
• 年度途中に保険料率が変更！年度更新の概算保険料の計算に注意！

 

詳しくは令和4年度雇用保険料率のご案内（リーフレット）をご確認ください。

令和4年10月より適用される地域別の最低賃金について、

各都道府県の最低賃金およびび発効年月日が取りまとめられました。

これにより30円～33円の引上げとなっており、全国平均で961円となりました。

この全国平均は、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額となります。

 

昨年に引き続き、引き上げ額が大きいので、

時給だけでなく、日給、月給も賃金改定の可能性があるため注意が必要です。

公表された金額に基づいて、事業所の最低賃金について確認しましょう。

詳しい内容の確認やご相談は、当法人担当者へお寄せください。

 

＜関連リンク＞

地域別最低賃金　答申状況

最低賃金に関する特設サイトへ

4月に続き、10月も育児・介護休業法の大きな改正があります。

それが、

①　出生時育児休業（産後パパ育休）の創設
②　育児休業の分割取得

です。

従来の育児休業とは大きく制度が変わりますので、就業規則等もあわせて大幅な変更が必要となります。

 

出生時育児休業（通称「産後パパ育休」）の創設

出生時育児休業を取得できるのは、原則出生後8週間以内の子どもを養育する産後休業をしていない男女労働者です。

育児休業とは別に取得することができ、従来の育児休業と同様、労働者が容易に取得できるよう、事業所にあらかじめ制度を導入し、

就業規則等の整備など必要な措置を講じなければいけません。

通常、出産をした女性労働者は産後8週間の産後休業を取得しますので、 主に男性労働者が対象となりますが、

養子縁組をした場合などの要件を満たす場合には、女性でも対象となります。

 

出生時育児休業は、原則休業の2週間前までに(※）事業主に申し出、子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができます。

初回の申し出の際に、分割して2回取得することを申請することもできます。

※労使協定で定めることにより、申出期限を現行の育児休業と同様に1か月前までとすることができます。その際、雇用環境の整備などについて、法を上回る取組を行う必要があります。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

出生時育児休業（産後パパ育休）は、男性の育児休業取得促進のために男性の育児休業取得ニーズの高い子の出生直後の時期に、

より柔軟に休業を取得しやすい枠組みとして設けられました。

産後パパ育休は、育児休業とは別に取得可能ですので、

「自分が休むと業務に支障が出ないか」「休業しても自分にできることはないから休業しない」「長期の育休は不安」など、

労働者のネガティブな意識を変えるためにも、まずは産後パパ育休の短い休業を使って働き方の見直しをしてみてはいかがでしょうか。

また、この休業を育児の入り口を位置づけ、育児の大変さや喜びを男性自身が実感することで、その後の育児への関わり方、

さらには仕事への取り組み方・ワークライフバランスの考え方を見つめる機会にしましょう。

 

育児休業の分割取得

現行の育児休業では、1歳までの休業は原則分割不可、1歳以降の休業については育休開始日は1歳・1歳半の時点と限定されています。

10月の改正では、「1歳までの育休は分割して2回取得可能」「1歳以降の育休の開始日は柔軟に決定できる」となります。

 

1歳までの育児休業

夫婦ともに分割して2回取得することができるようになります。

そのため、「夫婦で育休を交代で取得する」「妻の育休スタート時、職場復帰直前などの負担となる時期に2人で育休を取得する」など、

その家庭に合った育休が取得できます。

 

1歳以降の育児休業

配偶者が1歳以降の育児休業を取得している場合、その育児休業終了予定日の翌日以前を本人の育児休業開始日にできます。

現行のままの取得も可能です。

つまり、本人と配偶者の育児休業期間に切れ目がなければ、各期間（1歳、1歳半）の途中でも育休を交代することができます。

そのため、「例えば妻の職場復帰を早め、夫が育休を交代する」「職場復帰直前は2人で育休を取得する」など柔軟に対応できます。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10月の改正では産休・育休取得予定者への周知や男性労働者への働きかけ、就業規則の大幅な改正など、事業主が行うべき施策が多くなります。

改正育児・介護休業法や就業規則の整備、両立支援の助成金などについては、当法人担当またはお問い合わせまでお気軽にお寄せください。

 

＜参考リンク＞

育児・介護休業法　改正ポイントのご案内

改正育児・介護休業法　対応はお済みですか？

令和4年は、働く環境を取り巻く様々な法律が改正されています。

中でも、特に中小企業にとって対応が求められるのが【社会保険適用拡大】です。

 

 

加入対象者の確認

1. 週の所定労働時間が20時間以上30時間未満
2. 月額賃金が8.8万円以上
3. 2か月を超える雇用の見込みがある
4. 学生ではない

 

対象企業

①2022年10月からの対象企業

従業員数101人～500人の企業で働くパート・アルバイトが新たに社会保険の適用になります。

②2024年10月からの対象企業

従業員数51人～100人の企業で働くパート・アルバイトが新たに社会保険の適用になります。

 

※従業員のカウント方法…フルタイムの従業員数　+　週労働時間がフルタイムの3/4以上の従業員

 

法改正に対応するには、新たな加入対象者の把握、社内周知、対象者への説明、書類の作成・届出が必要です。
まずは、自社の状況を把握し、しっかりと対策をしておきましょう。

 

また、施行期日前より前に適用拡大に取り組むと（選択的適用拡大）、助成金を受けられたり、補助金が優先的に受けられる場合があります。

 

キャリアアップ助成金

・短時間労働者労働時間延長コース　

　…有期雇用労働者等の週所定労働時間を3時間以上延長し、社会保険を適用

・選択的適用拡大導入時処遇改善コース

　…選択的適用拡大の導入に伴い、短時間労働者の意向を大切に把握し、被用者保険の適用と働き方の見直しに反映させるための取組の実施

・正社員化コース

　…有期雇用労働者等を正規雇用労働者に転換または直接雇用

 

キャリアアップ助成金について、詳しくはこちら

※助成金・補助金の受給には、就業規則・賃金台帳などの整備が必須です。

 

＜関連リンク＞社会保険適用拡大特設サイト

 

法改正への対応、選択的適用拡大の手続きおよび各種助成金等については、
お気軽に当法人担当またはお問い合わせフォームよりお問い合わせください。

 

「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が令和4年3月30日に国会で成立しました。

今回の改正では、2段階で料率が変更となります。

 

4月から事業主負担の保険料率が変更

 

 

 

 

10月から労働者負担・事業主負担の保険料率が変更

 

 

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注意点

• 労働者の給与に反映されるのは10月から！
• 年度途中に保険料率が変更！年度更新の概算保険料の計算に注意！

 

詳しくは令和4年度雇用保険料率のご案内（リーフレット）をご確認ください。

令和4年4月から、私たちの生活や身の回りに関わるあらゆる制度が改正されます。

当HPで「お知らせ」としてお伝えしていることもありますが、改めて主な改正をまとめてお知らせいたします。

 

成年年齢が20歳→18歳に

民法の改正により、これまで20歳とされてきた成年年齢が18歳に引き下げられます。

令和4年4月1日時点で19歳の方も、令和4年4月1日に成人となります。

 

この改正に伴い、親の同意なく様々なことが18歳からできるようになります。

• ローンを組む
• 部屋を借りる
• 労働契約を結ぶ
• クレジットカードを作る
• 10年有効のパスポートを作る
• 公認会計士、司法書士、行政書士などの国家資格を取得する など…

 

また、女性が結婚できる最低年齢は16歳から18歳に引き上げられ、結婚できる年齢は男女ともに18歳以上となります。

一方、飲酒や喫煙、競馬などの公営競技については、これまで通り20歳からです。

 

育児・介護休業法の改正

男女ともに仕事と育児を両立できるよう、令和4年4月から令和5年4月にかけて段階的に育児・介護休業法の改正が施行されます。

令和4年4月1日からは、「雇用環境整備、個別の周知・意向確認措置の義務化」と「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」です。

 

・雇用環境整備、個別の周知・意向確認措置の義務化

育児休業の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければいけません。

※複数の措置を講じることが望ましいです。

 

 

・妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、

個別に行わなければいけません。

（取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。）

 

 

・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 

現行　　：（１）引き続き雇用された期間が1年以上　（２）1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

改正後　：（１）の要件を撤廃し、（２）のみ　（引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可）

 

【法改正】令和４年４月、令和４年１０月施行分「改正育児・介護休業法」の省令・指針が公布、告示されました。(リンク)

 

年金制度改正

年金制度の機能強化のための法改正は、令和3年3月1日より段階的に施行されています。

令和4年4月1日施行されるものは大きく３つあります。

 

　１．在職中の年金受給の在り方の見直し

　　①65歳以上の者については、在職中であっても、年金額の改訂を定時（毎年1回、10月分から）に行います。

　　②60～64歳の在職老齢年金制度について、現在の支給停止基準額（28万円※令和2年度）を47万円に引き上げます。

 

　

　２．受給開始時期の選択肢の拡大

　　①公的年金の受給開始時期を、現在の60～70歳から60～75歳に拡大します。

 

 

　　②65歳より早く受給開始（繰上げ受給）した場合の減額率が0.5％から0.4％に改定されます。

 

　３．国民年金手帳から基礎年金番号通知書への切り替え

　　新たに国民年金第1～3号被保険者になった者に対する資格取得のお知らせとして、国民年金手帳の交付から基礎年金番号通知書の送付に切り替えます。

 

女性活躍推進法改正

　１．一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

　２．女性の活躍に関する情報公表の義務の対象拡大

 

一般事業主行動計画の策定・届出義務、および自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主に拡大されます。

 

【法改正】改正女性活躍推進法　来年4月の施行に向けて準備をしましょう。(リンク)

 

パワハラ防止法

職場におけるパワハラやセクハラなどを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として指針が定められています。

令和4年4月1日よりから中小企業でもこの取り組みが義務付けられます。

 

• 事業主の方針の明確化及びその周囲・啓発
• 相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
• プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止など、併せて講ずべき措置

 

【セミナー情報】義務化直前！2022年4月パワハラ法制化対応の直前チェックセミナー(リンク)

 

その他にも、、

〇くるみん認定基準の改正

〇個人情報保護法の改正

〇アルコールチェックの義務化

〇退職金の税制の改正　　　　　　　　　　　　　　　などあります。

 

各種法改正の詳細・制度の内容や、就業規則や人事制度の見直しなど、該当省庁HPまたは当法人担当までお気軽にお寄せください。

 

 

令和4年4月から改正道路交通法が順次施行され、安全運転管理者の業務が拡充します。

主には運転前後の運転者のアルコールチェックが義務化されます。

 

アルコールチェックの義務化

運送業などの「（他社・他人の物を）運ぶこと」を業務としている「緑ナンバー」で義務化されていたアルコール検知器でのチェックについて、

新たに「自社製品の配送」などの「白ナンバー」の車を一定台数以上使う事業者も対象となります。

事業者の準備に合わせて、段階的な導入となります。

 

新たに対象となる企業

乗車定員が11人以上の白ナンバーの自動車を1台以上、またはその他の白ナンバーの自動車を5台以上（原付を除く自動二輪者は1台を0.5台として計算）を保有する企業です。

 

令和4年4月1日からの義務化

• 運転前後の運転者の状態を目視等で確認することにより、運転者の酒気帯びの有無を確認すること
• 酒気帯びの有無について記録し、記録を1年間保存すること

 

令和4年10月1日からの義務化

• 運転者の酒気帯びの有無の確認を、アルコール検知器を用いて行うこと
• アルコール検知器を常時有効に保持すること

 

安全運転管理者の業務

 

現状、安全運転管理者がその業務を怠ったことに対する罰則はありません。

しかし、元々飲酒運転・酒気帯び運転には厳しい罰則と行政処分があり、事故が起これば企業の存続をも危ぶむものとなります。

導入による負担は増えますが、万が一のリスクに備えて早めに準備を行いましょう。

 

＜参考リンク＞

安全運転管理者の業務の拡充（リーフレット）（警察庁HPより）

道路交通法施行規則の一部を改正する内閣府令等の施行に伴う安全運転管理者の業務の拡充について【通達】

以前もお知らせしておりますが、

治療と仕事の両立の観点から、より柔軟な所得保障ができるよう、健康保険法等が改正されました。

この改正により令和４年１月１日から、傷病手当金の支給期間が通算化されます。

傷病手当金とは

傷病手当金とは、病気休業中に、健康保険の被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度です。

 

・3つの支給要件

 

1. 業務外の理由による病気やケガにより働くことができないこと
2. 3日間連続で仕事を休み、その後も休んだ日があること
3. 給与の支払いがないこと、または傷病手当金の日額より少ないこと

従来の支給期間

傷病手当金の支給開始日（仕事を休んだ最初の3日間（待機期間）の翌日）から起算して1年6か月まで支給されます。

今回の改正による支給期間

同一のけがや病気に関する傷病手当金の支給開始日から通算して1年6か月に達する日まで支給されます。

 

厚労省HP（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22308.html）より引用

 

この改正は令和4年1月1日から施行されます。
令和3年12月31日時点で、支給開始日から起算して１年６か月を経過していない傷病手当金が対象となりますので注意しましょう。

その他、手続きやご相談などは当法人担当者までお気軽にお申し付けください。

健康保険任意継続制度について

会社などを退職して被保険者の資格を喪失したときは、次の1、2の要件を満たしている場合、本人の希望により継続して被保険者となることができます。

1. 資格喪失日の前日（退職日）までに継続して2ヵ月以上の被保険者期間があること
2. 資格喪失日から20日以内に、「任意継続被保険者資格取得申出書」を提出すること

※健康保険組合に加入していた方は、健康保険組合にて手続きをします。

任意継続被保険者になった場合は、原則として、在職中と同様の保険給付が受けられます。ただし、退職日まで継続して1年以上被保険者であった方が、退職日時点で傷病手当金や出産手当金を受けているか、受ける条件を満たしている場合を除き、傷病手当金や出産手当金を受けることはできません。

任意継続被保険者の資格喪失について

任意継続被保険者として加入できる期間は２年間です。
任意継続被保険者は以下のいずれかの日に資格を喪失します。

2年間の期間満了日の翌日

保険料が納付されなかった場合、納付期限の翌日

適用事業所の被保険者となった日

75歳の誕生日、または後期高齢者医療制度の被保険者となった日

死亡した日の翌日

今回の改正により追加された要件↓

任意継続被保険者でなくなることを希望する旨を申し出た場合、その申出が受理された日の属する月の翌月1日

任意継続被保険者でなくなることを希望する旨を加入する協会けんぽ都道府県支部に申し出た場合には、その申出が受理された日の属する月の翌月１日にその資格を喪失します。
令和４年１月１日より資格喪失を希望する旨の申出が可能となるため、申出による資格喪失日は最も早くて令和４年２月１日となります。

退職後の健康保険制度ヘの加入は、3つの選択肢があります。
退職後の健康保険には、「健康保険任意継続」、「国民健康保険」、「ご家族の健康保険(被扶養者)」の3つの選択があります。
退職者ご本人において、毎月納める保険料などを比較の上、選択された健康保険にお手続きください。

令和元年、女性活躍推進法等が改正されました。
来年（令和4（2022）年）4月には、常時雇用する労働者が101人以上の事業主を対象に、新たに行動計画の策定、情報の公表が義務となります。
いまいちど改正内容をご確認いただき、施行日までに対応できるよう準備しておきましょう。

※「常時雇用する労働者」とは
正社員だけでなく、パート、契約社員、アルバイトなどの名称にかかわらず、以下の要件に該当する労働者も含みます。
①期間の定めなく雇用されている者
②一定の期間を定めて雇用されている者であって、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇入れの時から1年以上引き続き雇用されていると見込まれる者

施行の経過

• 令和2（2020）年4月1日施行
  　　対象：常時雇用する労働者が301人以上の事業主
  　　行動計画の数値目標の設定の仕方の変更
• 令和2（2020）年6月1日施行
  　　対象：常時雇用する労働者が301人以上の事業主
  　　情報公表の仕方の変更
• 令和2（2020）年6月1日施行
  　　対象：全ての事業主
  　　プラチナえるぼし認定が創設

令和4（2022）年4月1日施行
　　対象：常時雇用する労働者が101人以上の事業主
　　新たに行動計画の策定、情報の公表が義務化！

常時雇用する労働者が101人以上の事業主が新たに義務付けられる女性活躍推進法に基づく取組とは、、、

• 自社の女性の活躍に関する状況を把握し、課題を分析すること
• 状況把握、課題分析を踏まえた行動計画を策定、社内周知、公表すること
• 行動計画を策定した旨を都道府県労働局に届出すること
• 女性の活躍に関する情報を公表すること（年に一度データを更新すること）

行動計画策定から取組の流れ

女性の活躍に関する状況の把握、課題分析、行動計画の策定、社内周知、外部への公表、届出、女性の活躍に関する情報公表の流れは以下の通りです。

（出典：厚生労働省　女性の活躍推進データベース）

法改正についての対応や行動計画の策定についてのご相談はお気軽に、当法人担当者までお寄せください。