「マイジョブ・カード」の公開

ジョブ・カードのデジタル化に向けて、10月26日にウェブサイト「マイジョブ・カード」が公開されました。

このサイトでは、オンライン上でジョブ・カードを作成・管理ができるようになるほか、

マイナポータルと連携し、登録情報の活用や職業情報やキャリア形成に役立つ情報取得ができるようになります。

厚生労働省は、個人が生涯活用できるキャリア・プランニングと職業能力証明のツールとして、

ジョブ・カードの普及を促進し、職業能力開発と円滑な就職支援の実現を目指すとしています。

「ジョブ・カード」って？

「ジョブ・カード」は、厚生労働省が様式を定めており、

キャリアコンサルティングなどの相談支援の場面で用いられ、学生、求職者、在職者など

幅広い方の求職活動やキャリア形成に役立てられます。

ジョブ・カードを作成することで、自分の強み・弱みや能力に気付くことができ、これまでの経験を踏まえた

これからのキャリアプラン、それに向かってやるべきことが描けるようになります。

「ジョブ・カード」のメリット

学生の方

「自分の強み・弱み・やりたいことが明確にできる」

就活の場において、「自分の強みって何だろう」「自分は何がやりたいんだろう」をしっかり捉えていることは自信へ繋がります。

また、就職の場面だけでなく、その後のキャリア形成や転職の時にもきっと役に立つはずです。

在職中の方

「今後のキャリアプランをイメージできる」

ジョブ・カードの作成によって、これまで積み上げてきたキャリア・これからやりたいこと・大事にしたい価値観を整理することができ、

今後どのようなキャリアを歩みたいかをイメージすることができるようになります。

また、ジョブ・カードによって「見える化」した職業能力は、企業からの評価にも繋がります。

求職中の方

「応募先で活かせる能力や強みを盛り込んだアピールができる」

ジョブ・カードの作成によって、これまでのキャリアを棚卸しできるだけでなく、

応募先で活かせる能力や強みを自分自身で把握することができます。

そのため、希望の転職先に合ったアピールを行うことができます。

ジョブ・カードは、就・転職のタイミングだけでなく、職業生活が続く限り活用できます。

「マイジョブ・カード」は、オンライン上で気軽にジョブ・カードの作成ができますので、

この機会に自分のキャリアを見つめ直してみてはいかがでしょうか。

<参考リンク＞

マイジョブ・カード

ウェブサイト「マイジョブ・カード」を本日公開しました（厚労省HP）

令和4年7月8日施行の女性活躍推進法の制度改正により、女性の活躍に関する情報公表項目が追加されました。

常時雇用する労働者数が301人以上の企業を対象に、「男女の賃金の差異」についての情報公表が義務化となります。

施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次ぎの事業年度開始後のおおむね3ヶ月以内に公表していただきます。

常時雇用する労働者数が301人以上の事業主

「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」

①採用した労働者に占める女性労働者の割合
②男女別の採用における競争倍率
③労働者に占める女性労働者の割合
④係長級にある者に占める女性労働者の割合
⑤管理職に占める女性労働者の割合
⑥役員に占める女性の割合
⑦男女別の職種または雇用形態の転換実績
⑧男女別の再雇用または中途採用の実績

●①～⑧の項目から１項目選択して公表　+　⑨男女の賃金の差異　※必須

「職業生活と家庭生活との両立」

A.男女の平均継続勤務年数の差異
B.１０事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者委の男女別の継続雇用割合
C.男女別の育児休業取得率
D.労働者の一月当たりの平均残業時間
E.雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間
F.有給休暇取得率
G.雇用管理区分ごとの有給休暇取得率

●A.～G.の項目から１項目選択して公表

常時雇用する労働者数が101人～300人の事業主

●上記①～⑨、A.～G.の16項目の中から1項目以上を選択して公表

女性の長期キャリア形成や、様々なライフイベントを経た女性の活用など、今後益々女性の労働力は重視されていきます。

また、新卒や中途社員の就職活動においても、女性活躍推進の情報は注目されています。

女性の活躍を推進することは、ひいては男性育休の取得率や平均継続勤務年数のアップにつながり、

企業のイメージアップや優秀な人材の確保につながるなどのメリットがあります。

一般事業主行動計画の策定や、有給休暇や育児休業などの運用に関するご相談、各種女性活躍推進に関するご相談は当法人までお気軽にお寄せください。

＜参考リンク＞

女性の活躍推進企業データベース

周知リーフレット

年明けから年度末にかけて、企業の採用活動はピークを迎えます。

そして、採用活動の中で欠かせないのが「面接」です。

昨今は新型コロナウィルスの影響もあり、対面での面接のみならず、ウェブ面接・リモート面接も増えてきています。

「面接」は企業にとって、これからの成長を担う戦力を確保する重要な業務である一方、「就職」は応募者にとっては人生を左右しかねない重大な決定といえます。

我が国において、職業選択の自由は基本的人権の一つとしてすべての国民に保障しているのも、このような趣旨に基づくものです。

また、企業側にも、採用方針・採用基準など採用の自由が認められています。しかし、採用の自由は、応募者の基本的人権を侵してまで認められているわけではありません。

つまり、労働者の採用選考にあたっては、「人を人としてみること」「差別のない合理的な基準」が必要不可欠になります。

本人の適性と能力に基づいた公正な採用選考を行うためには、就職差別につながる行為・認識を企業側が正しく理解していくことが大切です。

公正な採用選考の基本

応募者に広く門戸を開くこと

　ごく限られた人にしか門戸が開かれていないようだと、「就職の機会均等」を実現することができません。

　そのため、求人条件に合致するすべての人が応募できるようにすることが大切です。

本人の持つ適性・能力に基づいた採用基準とすること

　例えば、本籍地や家族の職業など本人に責任のない事項や、宗教や支持政党などの本来自由であるべき事項は、本人が職務を遂行できるかどうかには関係ないこと、適性には関係ないことであり、採用基準にしないことが必要です。

　適性・能力に関係のない事項は、それを採用基準としないつもりでも、応募用紙に記載させたり面接時に尋ねたりすることは職業安定法により、原則認められません。

具体的に気をつけることは？

分かっているつもりでも…

令和2年度に、応募者から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」とハローワークに指摘があったもののうち約半数が「家族に関すること」でした。

「お父さん（お母さん・旦那さん）の職業は？」「本籍は？」など、面接の場の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多いようです。気を付けましょう。

また、「尊敬する人」に関する質問は、よくされる質問にもあげられがちですが、実はNG質問なので今後は減っていくことでしょう。

現在は、企業のCSR（企業の社会的責任）の取り組み内容が、ますます企業の社会的評価を左右するようになっています。

CSRには人権尊重や差別撤廃への取り組みも含まれると考えられます。

人権の取り組みをおろそかにすると社会的な批判を招き、顧客・従業員・株主などの信頼を失ってしまう恐れがあります。

そうならないために、一個人のレベルで人権意識を高めながら必要な取り組みを進めていきましょう。

＜参考リンク＞

公正な採用選考を目指して（厚生労働省HPより）

メンター制度とは？

メンター制度とは、配属部署における上司とは別に相談役となる先輩社員（メンター）が、後輩社員（メンティ）に対して行う個別支援活動です。キャリア形成上の課題解決を援助して個人の成長を支えるとともに、職場内での悩みや問題解決をサポートする役目を果たします。

職場環境や就業意識の変化から、職場でのコミュニケーションが希薄になってきたといわれています。それにより、社内での「人材育成」を行う組織風土が崩れてきていると懸念されています。
また、管理職がプレイングマネージャー化し、業績を重視することによって、組織全体で後輩を育成する余裕がなくなっていることも指摘されています。

こうした中、職場内における新たな人間関係の構築と、キャリア開発を促進する取り組みとして「メンター制度」への関心が高まっています。また、女性の活躍推進が叫ばれて久しい昨今においても、女性社員のキャリア意識の形成、視野の拡大、社内外のネットワーク構築などに効果が表れている例もあります。

メンター制度に期待される効果

メンター制度は、メンティのモチベーション向上に繋がることはもちろん、メンター自身もメンティへの支援を通じて人材育成意識が向上するなど、双方にメリットがあります。

また、人材育成を重視する会社というメッセージ性や、組織横断的なネットワークの形成による組織風土の活性化に繋がることで、離職率の低下や女性の活躍推進にも繋がるメリットとして考えられます。

メンター制度を導入するには

１．課題の整理と目的の設定

まずは、「なぜメンター制度を導入するのか」という「目的を明確にすること」が重要です。

例えば、女性の活躍推進を目的とする場合、「テーマ」を決め、自社の取り組むべき課題を整理することで制度の対象（メンティ）が明確になります。

２．全体計画の策定

制度導入の目的が明確になれば、実施に向けて制度の全体計画を策定します。

　・何をゴールとするか
　　　例）営業職の女性を10人増やす、課長相当職の50％を女性にする、育児休業からの復帰を100%にする、など
　・誰を対象にどのようなルールで運用するか
　・どのような体制で進めていくか

３．経営幹部の合意

策定した全体計画について、制度の趣旨や目的・目標、そして得られる効果を経営幹部に十分に納得してもらうことが重要です。
そのため、全体計画の策定の段階で、定量的・定性的な目標を立てる必要があります。

４．推進チームの編成と体制の構築

メンター制度の円滑な導入と運用には、推進体制の構築が効果的です。

メンター・メンティが必要に応じてサポートを得る体制を構築します。社内横断的なチームとすることにより、会社全体として人材育成に取り組む組織風土の醸成が図れます。

その後は、メンター・メンティの選定とマッチング、事前説明会、メンター制度の実施、社員数や策定した計画によって、事前研修の有無や意見交換会などを実施していきます。

制度から組織風土へ

メンターの経験者が増えてくることで、従業員自身がメンタリングの意義や有効性を理解し、自らが対処しにくい問題について、適切に対処できるメンターと連携できるようになります。

メンター制度の導入については、一時的な取り組みではなく、その取り組みが会社や職場で浸透・定着し、自然にメンターの役割を果たす人が増え、組織風土として根付くことがゴールです。

人事制度の見直し、採用定着についてお悩みの方、人事・採用についてのご相談は、お気軽に当法人までお寄せください。

＜関連リンク＞

メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル

ポジティブ・アクション（女性社員の活躍推進）に取り組まれる企業の方へ

厚生労働省による、令和３年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査が実施されています。
＜厚生労働省ホームページ＞

調査の目的

令和２年４月に施行された「パートタイム・有期雇用労働法」により、同一企業内における正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との不合理な待遇差が禁止されました。今回の「パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査」は、企業におけるパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇の実態などを企業および個人の双方から総合的に把握し、パートタイム労働・有期雇用労働に関する諸問題に的確に対応した施策の立案に寄与することを目的として実施されるものです。

調査の対象

常用労働者５人以上の事業所から無作為に抽出した約2万9000事業所と、その事業所において雇用されるパートタイム労働者・有期雇用労働者約2万3000人が対象とされ、事業所の選定は、一般に統計調査で用いる無作為抽出法によるとされています。

調査の対象に選ばれた事業所には、厚生労働省から事業所調査の調査票（事業所票）が返信用封筒と共に郵送されますので、期限までに回答を返送するようにしましょう。

改正パートタイム・有期雇用労働法による、同一企業内における正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との不合理な待遇差の禁止とは

同一企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにすることを目的としています。
さらに、同一労働同一賃金ガイドラインにより、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、どのような待遇差が不合理なものであり、どのような待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例が示されています。

＜関連リンク＞
厚生労働省　パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
同一労働同一賃金ガイドライン

これらは2021年4月1日にパートタイム・有期雇用労働法が中小企業にも適用され、全面施行となっているものです。
始まったばかりの制度で、対応に苦慮されている中小企業の経営者、人事労務担当者の方も多くいらっしゃいます。

フクシマ社労士法人では、同一労働同一賃金に対応した人事評価制度の構築をお手伝いしています。詳しくは当法人担当者または以下のリンク先よりお問い合わせください。

「同一労働同一賃金対応人事制度構築サービス」

毎年9月末の国連総会の会期と合わせた約１週間は、持続可能な開発目標（SDGs）の推進と達成に向けて意識を高め、行動を喚起する「SDGs週間（グローバル・ゴールズ・ウィーク）」です。
SDGs週間は、国連総会関連の行事の統一テーマをSDGsにするために、2016年、Project Everyone、国連開発計画（UNDP）、国連財団（UNF）らによって発足しました。

「SDGs」とは「持続可能な開発目標（Sustainable Development Goals）」の略称です。

2015年9月25日～27日、ニューヨーク国連本部において、「国連持続可能な開発サミット」が開催され、150を超える加盟国首脳の参加のもと、その成果文書として、「我々の世界を変革する：持続可能な開発のための2030アジェンダ」が採択されました。このアジェンダは、人間、地球及び繁栄のための行動計画として、宣言および目標をかかげたものです。この目標が、17の目標と169のターゲットからなる「持続可能な開発目標（SDGs）」です。
以来、各企業においてもSDGsへの取り組みが求められているのは、皆様ご承知のとおりです。

広島県も、平成30年に内閣総理大臣から「SDGs未来都市」として選定されおり、地元企業によるSDGsビジネスの魅力的な取組を取りまとめ、広く紹介する事例集を制作するなど、SDGsビジネスの推進につなげていくことを目指しています。そのほか、補助金や講師を学校へ派遣する制度様々な施策が実施されています。

＜関連リンク＞　広島県　SDGs（持続可能な開発目標）と平和
しかし、スタートから5年以上経過し、産業界や教育界を中心に広く知られるようになってきた現在も、中小企業においては、広く取り組まれているとは言えない状況にあるといわれています。

なぜSDGs経営に取り組むべきなのか、どんな事から始めればよいのか、経営にSDGsを取り入れることでどのような利点があるのか。
今後SDGs経営に取り組もうとする中小企業にとって参考になるサイトなどからご紹介します。

中小機構近畿本部　企画調整課「中小企業のためのSDGs活用ガイドブック」

経済産業省　「SDGs経営ガイド」

SDG Compass（SDGs の企業行動指針）—SDGs を企業はどう活用するか—

SDGsのメリット

• 資金調達の選択肢が増える

SDGsへの取組みが、世界中の企業で行われているのは、「ESG」（＝「Environment Social Governance(環境・社会・ガバナンス)」の略で、企業の長期的な成長に必要な要素とされています）が関係しているためです。もともとは、2006年に国連が投資家に対して、企業へ投資を行う判断の材料にESGの観点を組み込むことを提唱しました。日本でも60以上の金融機関がESG投資の原則に署名をしており、資金調達を目指す企業にとって重視しなければならないポイントとされています。しかし、ESGには明確な基準がなく、どのように判断をするかが定められていないため、各企業のESGを評価する上で、共通の目標を有するSDGsを指標の1つとする見方が広がっています。
つまり、中小企業でも、SDGsを経営方針に盛り込むことによって、資金調達を得やすくなるといえるのです。

• 社会貢献意欲の高い、優良な顧客の共感を得ることによって、売上アップにつながる（エシカル消費）
• 製品や商品に付加価値が生まれ、価格競争を回避しやすい（企業ブランディング）
• 取引先からの信頼が高まり、良好な関係を築くことができる

（ＣＳＲ調達：企業(バイヤー)が製品、資材および原料などを調達するにあたり、品質、性能、価格および納期といった従来からの項目に、環境、労働環境、人権などへの対応状況の観点から要求項目を追加することで、サプライチェーン全体で社会的責任を果たそうとする活動）

• 新たな人材の採用がしやすい
• 共通の目標を持つことによって社内に一体感が生まれ、社員のモチベーション向上につながる

特に人事・労務領域においては、「働き方改革」、多様な人材を活かす「ダイバーシティ経営」、「健康経営」や「多様な働き方」の実現がSDGsへの取り組みにつながっていくといわれています。

「SDGs」の17の目標のうち、関係の深い目標として次の4つを紹介します。

●すべての人に健康と福祉を（3番）
健康経営への取り組みが「SDGs」の達成にもつながります。この目標では、感染症以外の病気で命を失う人の割合を減らし、心の健康への対策を行うことがターゲットに据えられています。
従業員の健康管理を経営的な視点から戦略的に行う健康経営は、従業員だけでなく企業にも大きなメリットをもたらします。従業員に病気や不調が起これば、採用コストの増大や生産性の低下などで企業に損失をもたらすからです。
また、従業員の病気やメンタルヘルス面の不調を防ぐことで、これらのリスクを回避できるだけでなく、SDGsへの取り組みとなるほか企業価値および業績の向上が期待できます。

●ジェンダー平等を実現しよう（5番）
女性も男性と同様に活躍する社会を実現するために、企業にはダイバーシティの推進が求められていますが、依然として男性優位の状態が続いていることも少なくありません。
また、あらゆる差別をなくし個人の多様性を認め、活かす方向にシフトチェンジするため、セクシュアルマイノリティ、いわゆるLGBTなどにも配慮した組織づくりが急務となっています。

●働きがいも経済成長も（8番）
企業は、すべての働く人の権利を守り、安心して仕事に取り組める環境の構築や、すべての従業員に対して能力開発の機会を提供するなどして一人ひとりが働きがいを持てる労働環境を作り（ディーセント・ワーク＝働きがいのある人間らしい仕事）、さらに安定した経済成長を推進しなければなりません。

●人や国の不平等をなくそう（10番）
同一労働同一賃金が法制化され、企業においては、差別のない公正な採用や公平な労働環境の実現が求められています。これまでは、育児や介護のために出世を諦めなければならない社員や、妊娠を機にキャリアが途絶えてしまった女性の姿が多く見られていましたが、今後は、社員の評価や処遇は能力と実績をもとに公正・公平に行う必要があります。また、年齢や性別、国籍の違いで処遇を変えない、差別をしない労働環境を構築しなければなりません。

これから就職する方たちには、義務教育からSDGsを学んでいる方も増え、SDGsに取り組む企業を就職・転職先候補として優先する時代も近いかもしれません。
また、私共が日常接する中小企業や小規模事業者の経営者様こそ、お客様と社会と自社とがそれぞれより良くなるという経営を強く意識されている方が多く、気付かないうちにSDGsへの貢献を事業の中で行っていらっしゃるのかもしれません。
このようにSDGsは身近なものであり、企業の発展のためもっと経営に活用すべきではないでしょうか。
SDGsをうまく身近にすれば、社会貢献だけでなく、中小企業の「ビジネスそのもの」が強くなれるはずです。
自社のビジネス戦略や経営方針を、SDGs週間を機に、いつもとは違った視点から分析してみるのも良いかもしれません。

従業員の採用・教育にお悩みの方、「働き方改革」、「ダイバーシティ経営」、「健康経営」、「多様な働き方」の実現について、ご検討の方はお気軽に当法人担当者へご相談ください。

皆様ご存じのように、最低賃金額が今年度の改定で全国加重平均額で930円となりました。
大幅な増額改定となり、コロナ禍での対応に苦慮なさった事業主様もおられたのではないかと思います。

＜関連リンク＞
厚生労働省　令和３年度地域別最低賃金改定状況

＜参考＞
最低賃金に関するセルフチェックシート

しかし、実際に事務所に寄せられる相談等をみておりますと、ほとんどの事業所の時給はすでに改定後の最低賃金（広島県は899円）を上回っており、事業所の課題は時給を上げる事ではなく、人材の確保そのものにあるように感じられます。

アルバイト・パート求職者が仕事（職場）を選ぶポイントは大きく①時間②場所③時給と言われます。
自社の求人票が他社に比べ、その3点が優位なものとなっているか、見直してみるとよいでしょう。

①時間…短時間（１日２～３時間）の交代制では難しいでしょうか？
　　　　週１日の勤務はできませんか？
　　　　お子さんや家庭の事情などでのお休みには対応できませんか？
　　　　Ｗワークは可能ですか？

②場所…勤務地を変えることが難しければ、通勤手段の提供や通勤手当の支給などを検討してみてはいかがでしょうか。
　　　　職種によっては、テレワークや直行直帰の導入が可能かもしれません。

③時給…時給そのものだけでなく、労働時間を適正に把握し、割増賃金をもれなく支給しているかどうかも重要です。

9月14日 株式会社リクルートが発表した「2021年8月度 アルバイト・パート募集時平均時給調査」によると、三大都市圏の8月度平均時給は1,099円となり、前年同月より15円、1.4％の増加となっています。昨年度は最低賃金の改定が見送られましたが、それでも15円増加したということがわかります。

2021年8月度 アルバイト・パート募集時平均時給調査

このほかにも、ハローワークでも求人票のデータから平均時給や労働条件を公表しているものがあります。
該当の地域、職種での平均時給を参考に、今後の採用戦略を検討されてもよいでしょう。
人事・採用に関するご相談は、お気軽に当法人担当者へお寄せください。

厚生労働省は9月14日、令和４年度予算概算要求における就職氷河期支援関連施策の取りまとめについて
報道発表しました。

これは、内閣官房就職氷河期世代支援推進室が、令和４年度予算概算要求における就職氷河期世代支援関連施策について、取りまとめたものです。
厚生労働省も、本取りまとめについて各都道府県関係部局、各都道府県労働局に連絡をし、各地域において就職氷河期世代支援に精力的に取り組んでいただけるよう対応を進めていくと発表しています。
（就職氷河期世代：1990年代〜2000年代の雇用環境が厳しい時期に就職活動を行った世代）

▶令和４年度概算要求就職氷河期世代支援予算の概要

概算要求をみると、特定求職者雇用開発助成金（就職氷河期世代安定雇用実現コース)の要求額は21.2億円で、令和3年度予算14.3億円に対し48％を超える増加となっています。

本年4月1日から、301人以上を常時雇用する企業には、正規雇用労働者の中途採用比率の公表が義務化となっていることもあり、中途採用市場はますます活発になっています。

▶リーフレット_正規雇用労働者の中途採用比率の公表

労働人口の減少により、幅広く人材を求めていく必要がある現在、中小企業もこういった助成金を活用し、年齢や職歴にこだわらず募集を行うことも、重要となってくるのではないでしょうか。
また、多様な人材を受け入れ、働きやすい環境を整備し職場を活性化することは、既存の人材の定着にもつながり、企業の発展にも良い影響を与えられるはずです。
まずは自社の置かれる状況や今後のビジョンを確認し、継続のために必要な人材、人物像を具体化してみましょう。
働き方改革、採用、人事制度のお悩みはお気軽に当法人担当者へご相談ください。

経団連が2021年卒（2021年春入社）以降の学生に対する「就活ルール」を廃止し、
以降の主導は政府に引き継ぐと声明を出して以来、
新卒採用市場の変動や各企業が実施する採用活動への注目が高まっています。

現在のところ、政府は、「当面はこれまでの就活ルールに沿った採用スケジュールを踏襲する」としていますが、
就活ルールの廃止・変更は、新卒採用をする企業がどのような措置を講じるかを決定する上で重要な要因となります。

今回は、今後企業は「就活ルール」に則ってどのような新卒採用活動を行うべきか、
どんな対策を準備しておくべきかについて考察いたします。

2020年卒までの新卒採用スケジュールは、日本経済団体連合会（以下、経団連）が策定する
「就活ルール（採用選考に関する指針)」に則って計画されました。

繰り返しになりますが、2021年以降は、政府が経団連に代わって新たなルール作りを主導することとなり、
政府は「2022年卒の学生に対しても現行ルールを適用する」こととしています。
これは、2023年以降もしばらくは同じ日程になる可能性が高いということを示唆しています。

2023年卒採用のスケジュールは以下の通りです。

※実際は独自のスケジュールで選考を進める企業も少なくありません。

以上のように、政府が主導する就活ルールは「現状維持」ということになりましたが、
2021～2022年の採用スケジュールは、新型コロナウイルスの影響により、全体的に後退傾向にあると言われています。
さらに、採用者数を大幅に削減した企業や内定取り消しの事態が報道されていることで、
就職活動に不安を抱く学生が増加傾向にあります。
企業側も人員確保の遅れを取り戻す必要があるため、2023年採用スケジュールの早期化が予想されます。
コロナが収束し対面が全面許可となった場合には、他企業とのスピード勝負となるでしょう。

一方で、コロナが収束しなかった場合にはオンラインでの面接・選考の必要性が一層高まります。
アフターコロナとwithコロナの双方に対応できるよう、対策を講じておく必要があります。

早めに採用計画の立案、広報活動の準備を行うことで、
採用活動を効率化し効果を高めることができます。
自社に合った学生を採用できるよう、戦略的なスケジュール設計を行いましょう。

初めて、またはものすごく久しぶりに新卒採用を行うという企業の方で、
「何をどうやって始めればよいのか」とお悩みの方もいらっしゃると思います。

毎年激しく変化する新卒採用市場に対して、今年はどんな施策や手法を取ればよいのか。
また、新卒者を受け入れてこなかった組織の制度（ハード）や風土（ソフト）で必要なものは何か。
そもそも新卒採用を実施するとは、どういうことなのか。
初めての新卒採用で選ぶべき採用手法だけでなく、会社全体で準備しなければならないことや注意事項について、
ご相談は、お気軽に当法人担当者へお寄せください。

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