2023年記事一覧
【令和５年度】働き方改革推進支援助成金～適用猶予業種等対応コース～
「働き方改革推進支援助成金～適用猶予業種等対応コース～」は
生産性を向上させ、労働時間の縮減や週休2日制の推進、勤務間インターバル制度の導入や
医師の働き方改革推進に向けた環境整備に取り組む事業主に、その経費の一部が助成されるものです。
＜対象となる事業主＞
支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する中小企業事業主です。
- 労働者災害補償保険の適用事業主であること。
- 年５日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備していること。
- 常時使用する労働者が300人以下もしくは資本金または出資額が３億円以下（病院等については5,000万円以下）の
a.建設業
b.運送業
c.病院等
- 交付申請時点で、下記「成果目標」①～④の設定に向けた条件を満たしていること。
①36協定の時間外・休日労働時間数を縮減させること
（各業種ごとに目標時間数が異なります）
②所定休日を増加させること（建設業）
③９時間以上の勤務間インターバル制度を新たに導入すること（運送業、病院等）
④医師の働き方改革に関する取り組みを行うこと（病院等）
あわせて、今年度は賃金引上げ達成時の加算額が拡大しました！
詳しくはリーフレットをご確認下さい。
【リーフレット】
お問い合わせ等はお気軽に、担当者または以下のお問い合わせフォームまでお寄せください。
関連リンク
【令和５年度】働き方改革推進支援助成金～労働時間短縮・年休促進支援コース～
「働き方改革推進支援助成金～労働時間短縮・年休促進支援コース～」は
生産性を向上させ、労働時間の縮減や年次有給休暇の促進に向けた
環境整備に取り組む事業主に、その経費の一部が助成されるものです。
＜対象となる事業主＞
支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する中小企業事業主です。
- 労働者災害補償保険の適用事業主であること。
- 年５日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備していること。
- 交付申請時点で、下記「成果目標」①～④の設定に向けた条件を満たしていること。
①月60時間を超える36協定の時間外・休日労働時間数を縮減させること
②年次有給休暇の計画的付与制度を新たに導入すること
③時間単位の年次有給休暇制度を新たに導入し、かつ、
特別休暇（病気休暇、教育訓練休暇、ボランティア休暇、新型コロナウイルス感染症対応のための休暇、
不妊治療のための休暇のいずれか1つ以上）を新たに導入すること
あわせて、今年度は賃金引上げ達成時の加算額が拡大しました！
詳しくはリーフレットをご確認ください。
【リーフレット】
お問い合わせ等はお気軽に、担当者または以下のお問い合わせフォームまでお寄せください。
関連リンク
【NEW!!】令和５年度 助成金情報
令和５年度の助成金情報が公表されました！
今年度の助成金は【生産性要件】が廃止され、
それに伴い、助成額の拡充や新たな加算要件が追加になっている助成金もあります。
詳しくは当法人が作成した助成金パンフレットをご参照ください。
人気の助成金をピックアップしておりますが、
各助成金についてもお問い合わせください。
2023助成金全体版（フクシマ リーフレット）
雇用関係助成金全体のパンフレット（厚労省HP）
【法令改正】一人親方の安全衛生対策が変わります
労働安全衛生規則の改正で、危険有害な作業を行う事業者は
作業を請け負わせる一人親方等や、同じ場所で作業を行う労働者以外の人に対しても、
労働者と同等の保護が図られるよう、新たに一定の措置を実施することが事業者に義務付けられます。
法令改正の主な内容
１．作業を請け負わせる一人親方等に対する措置の義務化
● 請負人だけが作業を行うときも、事業者が設置した局所排気装置等の設備を稼働させる等の配慮を行うこと
● 特定の作業方法で行うことが義務付けられている作業については、請負人に対してもその作業方法を周知すること
● 労働者に保護具を使用させる義務がある作業については、請負人に対しても保護具を使用する必要がある旨を周知すること
２．同じ作業場所にいる労働者以外の人に対する措置の義務化
● 労働者に保護具を使用させる義務がある作業場所については、
その場所にいる労働者以外の人に対しても保護具を使用する必要がある旨を周知すること
● 労働者を立ち入り禁止や喫煙・飲食禁止にする場所について、
その場所にいる労働者以外の人も立ち入り禁止や喫煙・飲食禁止とすること
● 作業に関する事故等が発生し労働者を退避させる必要があるときは、
同じ作業場所にいる労働者以外の人も退避させること
● 化学物質の有害性等を労働者が見やすいように掲示する義務がある作業場所について、
その場所にいる労働者以外の人も見やすい箇所に掲示すること
措置義務者も変わります！
事業者の請負人に対する配慮義務や周知義務は、請負契約の相手方に対する義務です。
三次下請けまで作業に従事する場合は、一次下請けは二次下請けに、二次下請けは三次下請けに対して義務を負います。
周知の方法
周知は①～④のいずれかの方法で行ってください。
① 常時、作業場所の見やすい場所に掲示または備えつける
② 書面を交付する
③ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記憶した上で、
各作業場所にこの記録の内容を常時確認できる機器を設置する
④ 口頭で伝える ※複雑な内容は①～③の方法で
「配慮義務」とは、「配慮すれば結果を伴わなくてもいい」というものではありません。
一人親方や作業に従事する労働者以外の方も、労働者と同等の安全・保護が図られなければいけません。
周知を受けた請負人自身も、確実にこの措置を実施することが重要です。
作業場所に携わる事業者も請負人も労働者も労働者以外も、それぞれがそれぞれの措置を
確実に実施することが安全な作業場所には欠かせません。
一人親方様・中小企業様向け労災保険についてはこちら → 労働保険事務組合
＜参考リーフレット＞
当法人が記念品を頂戴しました！
株式会社広島銀行 本川支店様（以下、広島銀行 本川支店様）より、
当法人へ「記念品」をいただきました！
（左から）広島銀行本川支店 米澤様、沖支店長代理様、弊社代表福島、兼崎支店長様
この記念品は、広島銀行 本川支店様の創立110周年にあたり頂戴したものです。
長きにわたるお付き合いに感謝するとともに、
引き続きのご縁を大切にしてまいりたいと思います。
広島銀行 本川支店様、ありがとうございました！
【新機能】建設業の一人親方様向け労災保険 料金シミュレーション
当HPに新たな機能が追加されました！
【一人親方様向け労災保険 料金シミュレーション】
給付基礎日額と加入月をご入力いただくと、
保険料と事務組合の会費料金のシミュレーション結果が出ます！
その結果を基にお申し込みがスムーズにできますし、
詳細についてのお問い合わせも受け付けております！
建設業の一人親方様のお力添えができる機能となっておりますので、
ご加入をご検討の一人親方様はぜひご覧くださいませ。
【法改正】301人以上の企業は女性活躍に関する情報公表が必要です
令和4年7月8日施行の女性活躍推進法の制度改正により、女性の活躍に関する情報公表項目が追加されました。
常時雇用する労働者数が301人以上の企業を対象に、「男女の賃金の差異」についての情報公表が義務化となります。
施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度開始後のおおむね3ヶ月以内に公表していただきます。
例えば、4月に事業年度がスタートする企業においては6月末が実施期限の目安となります。
常時雇用する労働者数が301人以上の事業主
「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」
①採用した労働者に占める女性労働者の割合
②男女別の採用における競争倍率
③労働者に占める女性労働者の割合
④係長級にある者に占める女性労働者の割合
⑤管理職に占める女性労働者の割合
⑥役員に占める女性の割合
⑦男女別の職種または雇用形態の転換実績
⑧男女別の再雇用または中途採用の実績
●①～⑧の項目から１項目以上選択して公表 + ⑨男女の賃金の差異 ※必須
「職業生活と家庭生活との両立」
A.男女の平均継続勤務年数の差異
B.１０事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者委の男女別の継続雇用割合
C.男女別の育児休業取得率
D.労働者の一月当たりの平均残業時間
E.雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間
F.有給休暇取得率
G.雇用管理区分ごとの有給休暇取得率
●A.～G.の項目から１項目以上選択して公表
常時雇用する労働者数が101人～300人の事業主
●上記①～⑨、A.～G.の16項目の中から1項目以上を選択して公表
女性の長期キャリア形成や、様々なライフイベントを経た女性の活用など、今後益々女性の労働力は重視されていきます。
また、新卒や中途社員の就職活動においても、女性活躍推進の情報は注目されています。
女性の活躍を推進することは、ひいては男性育休の取得率や平均継続勤務年数のアップにつながり、
企業のイメージアップや優秀な人材の確保につながるなどのメリットがあります。
一般事業主行動計画の策定や、有給休暇や育児休業などの運用に関するご相談、各種女性活躍推進に関するご相談は当法人までお気軽にお寄せください。
＜参考リンク＞
★速報★助成金に設定されている「生産性要件」は廃止されます
雇用関係助成金で設定されている「生産性要件」は、
2023年3月31日で廃止されます。
2023年3月31日までに助成金の対象となる取り組みを行ったなどの場合は、
経過措置が適用されることがあります。
詳細は、改正後の各助成金の支給要領をご確認ください。
※助成金の改正情報は、４月以降公表予定
一部の助成金では、賃金の引き上げを行った場合に
助成額が加算される賃金要件を新たに設ける予定となっています。
こちらのHPでも随時情報を公開いたします。
【相談の現場から】新入社員を迎えるためにやるべきこと
今回は現場に寄せられた質問から、新たに従業員を迎える際にやるべきことをご紹介します。
Q.当社は今年の4月に初めて新卒社員を迎え入れます。人事労務上、やっておかなければいけないことがあれば教えて下さい。
A.新卒・中途入社問わず、入社時に対応すべきことができているかチェックしましょう。
＜チェック項目＞
□労働条件を書面等で通知していますか？
□雇入れ時に安全及び衛生に関する教育をしていますか？
□入社時の必要書類の提出手続きとして従業員からマイナンバーの収集を行う際に、
その利用目的をきちんと説明していますか？
□正社員・1年以上の有期雇用契約者等に対して、雇入れ時の健康診断を受診させていますか？
＜試用期間を設けている場合＞
□試用期間について労働条件通知書に明記し、きちんと説明していますか？
□試用期間中または期間満了時に本採用を拒否する場合の事由について、就業規則に定めていますか？
□本採用の拒否に至るまでに注意喚起を行い改善促す等の教育をしていますか？
＜パートタイマー及び有期契約者に対して＞
□労働条件通知書に雇用管理の改善等に関する相談窓口について記載していますか？
□雇用管理上の措置の内容（賃金・正社員転換の措置など）について説明していますか？
4月は新卒に限らず、中途入社社員なども動き始めるシーズンです。
入社時に通知が必須のもの、実施が必要なものなど、労働基準法などで定められた事項について、
実施できているか確認していきましょう。
また、試用期間を設定している場合は、その適正な運用についても注意が必要です。
適性な労務管理は、自社の現状を把握することから始まります。
就業規則の規定、労務管理に関するご相談は、いつでも当法人までお寄せください。
＜参考リンク＞
労務監査クラウドサービス ヨクスル
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フクシマ社会保険労務士法人は、長年の経験と裏打ちされた実績、数多い労務士による多面的なアプローチで、お客様をトータルサポートいたします。
ぜひ一度ご相談ください。
