2022年記事一覧
「事務所だより 3月号」公開しました！
「事務所だより 3月号」公開しました！
★速報★令和4年4月以降の雇用調整助成金の特例措置、小学校休業等対応助成金・支援金制度について（令和4年2月25日時点）★速報★令和4年4月以降の雇用調整助成金の特例措置、小学校休業等対応助成金・支援金制度について（令和4年2月25日時点）
令和4年2月25日、政府は新型コロナウィルス感染症に係る雇用調整助成金の特例措置、小学校休業等対応助成金・支援金について、令和4年4月～6月の助成内容の方針を表明しました。
具体的な内容は以下のリーフレットをご参照ください。
雇用調整助成金の特例措置の令和4年7月以降の取り扱いについては、「経済財政運営と改革の基本方針2021（令和3年6月18日閣議決定）」に沿って、雇用情勢を見極めながら具体的な助成内容を検討の上、5月末までに改めてお知らせするとされています。
【リーフレット】
＜参考リンク＞
【採用の現場から】採用面接におけるその質問、実は不適切です！
年明けから年度末にかけて、企業の採用活動はピークを迎えます。
そして、採用活動の中で欠かせないのが「面接」です。
昨今は新型コロナウィルスの影響もあり、対面での面接のみならず、ウェブ面接・リモート面接も増えてきています。
「面接」は企業にとって、これからの成長を担う戦力を確保する重要な業務である一方、「就職」は応募者にとっては人生を左右しかねない重大な決定といえます。
我が国において、職業選択の自由は基本的人権の一つとしてすべての国民に保障しているのも、このような趣旨に基づくものです。
また、企業側にも、採用方針・採用基準など採用の自由が認められています。しかし、採用の自由は、応募者の基本的人権を侵してまで認められているわけではありません。
つまり、労働者の採用選考にあたっては、「人を人としてみること」「差別のない合理的な基準」が必要不可欠になります。
本人の適性と能力に基づいた公正な採用選考を行うためには、就職差別につながる行為・認識を企業側が正しく理解していくことが大切です。
公正な採用選考の基本
応募者に広く門戸を開くこと
ごく限られた人にしか門戸が開かれていないようだと、「就職の機会均等」を実現することができません。
そのため、求人条件に合致するすべての人が応募できるようにすることが大切です。
本人の持つ適性・能力に基づいた採用基準とすること
例えば、本籍地や家族の職業など本人に責任のない事項や、宗教や支持政党などの本来自由であるべき事項は、本人が職務を遂行できるかどうかには関係ないこと、適性には関係ないことであり、採用基準にしないことが必要です。
適性・能力に関係のない事項は、それを採用基準としないつもりでも、応募用紙に記載させたり面接時に尋ねたりすることは職業安定法により、原則認められません。
具体的に気をつけることは？
分かっているつもりでも…
令和2年度に、応募者から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」とハローワークに指摘があったもののうち約半数が「家族に関すること」でした。
「お父さん（お母さん・旦那さん）の職業は？」「本籍は？」など、面接の場の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多いようです。気を付けましょう。
また、「尊敬する人」に関する質問は、よくされる質問にもあげられがちですが、実はNG質問なので今後は減っていくことでしょう。
現在は、企業のCSR（企業の社会的責任）の取り組み内容が、ますます企業の社会的評価を左右するようになっています。
CSRには人権尊重や差別撤廃への取り組みも含まれると考えられます。
人権の取り組みをおろそかにすると社会的な批判を招き、顧客・従業員・株主などの信頼を失ってしまう恐れがあります。
そうならないために、一個人のレベルで人権意識を高めながら必要な取り組みを進めていきましょう。
＜参考リンク＞
公正な採用選考を目指して（厚生労働省HPより）
【広島県】頑張る中小事業者月次支援金【広島県】頑張る中小事業者月次支援金
広島県は、国の緊急事態措置やまん延防止等重点措置、県の集中対策に伴う、飲食店の休業・時短営業、外出自粛等の影響により、売り上げが減少した県内の中小事業者を、幅広く支援しています。
- 申請期間：【1月分】令和4年2月1日～令和4年3月31日
【2月分】令和4年3月1日～令和4年4月30日
【3月分】令和4年4月1日～令和4年5月31日 - 算出方法：（令和元年から令和3年のいずれかの対象月の売り上げ）－（令和4年の対象月の売り上げ）
- 給付額：
| 売上減少率 | 中小法人 | 個人事業者 |
| ３０％以上～５０％未満 | 上限８万円／月 | 上限４万円／月 |
| ５０％以上 | 上限２０万円／月 |
上限１０万円／月 |
+
| ７０％以上～９０％未満※ | 上限２０万円／月 | 上限１０万円／月 |
| ９０％以上※ | 上限４０万円／月 | 上限２０万円／月 |
※飲食店の休業・時短営業の影響により売上が減少した場合に限り上限金額を拡大します。
※３月分は，酒類提供が選択制となるため，上限金額の拡大はありません。
- 対象者：広島県内に本社・本店のある中小法人、個人事業者
：「広島県感染症拡大防止協力支援金」の給付対象ではないこと（月ごとに判断）
：飲食店の休業・時短営業，外出自粛等の影響により，売上が30％以上減少していること
※対象月にまん延防止等重点措置区域内の時短等要請対象となっている飲食事業者は、「広島県感染症拡大防止協力支援金」の給付対象ですので、申請できません。
▶詳細はこちら 頑張る中小事業者月次支援金について
＜参考リンク＞https://hiroshima-getsuji-shien.jp/（広島県HPより）
【2月の安全衛生メモ】転倒予防・腰痛予防キャンペーン【2月の安全衛生メモ】転倒予防・腰痛予防キャンペーン
現在厚生労働省では「スベッチャダメよ！転倒予防 ムチャしちゃダメよ！腰痛予防」のキャンペーンを実施中です。
厚生労働省のHPでは、芸人の西川きよしさんがリーダーとなり、人気芸人が転倒・腰痛予防の方法を分かりやすく紹介しています。
画像をクリックすると厚生労働省HPにリンクします
転倒予防
転倒災害は依然として休業4日以上の死傷災害の中で最も件数が多く、年間3万人近くにのぼり、約4分の労働時間に1人の頻度で発生している計算になります。
転倒災害には3つの典型的なパターンがあります。
- すべり
- つまずき
- 踏み外し
転倒災害を防止するためには
〇日頃から整理・整頓・清掃・清潔（4S）に取り組むこと
〇転倒しにくい方法で作業すること
（時間に余裕をもって行動する・足元の見えない状態で作業しない・すべりやすい場所ではゆっくり歩く、など）
〇作業に適した靴を選び、定期的に点検すること
〇職場の危険マップを作成し、危険情報を共有すること
〇転倒の危険性がある場所にスタッカーを掲示するなど、注意喚起を行うこと
などが重要です。
腰痛予防
腰痛を発症、または症状を悪化させる要因は様々ありますが、職場環境においては大きく3つに分けられます。
- 動作要因…重量物を頻繁に上げ下ろしする、腰を曲げたりひねったりすることが多い、長時間同じ姿勢で作業をする、など
- 環境要因…体が寒冷にさらされる、車輛運転など全身振動に長時間さらされる、職場が乱雑でスムーズな行動がとれない、など
- 個人的要因…慢性的な腰痛を抱えている、急いでいるため一人で作業することが多い、満足な睡眠がとれていない、など
腰痛は、何か一つだけの要因で発生することは少なく、これらの要因が複合的に関与して発生します。
腰痛の発症を防止するためには
〇作業姿勢・動作を適正なものをとる
〇作業環境を適正に管理する
〇使用する機器、設備、作業方法などを実態に応じたものにする
〇健康管理（健康診断やその結果に基づく事後措置など）を怠らない
などが重要です。
職場環境を整え、「転倒事故ゼロ・腰痛ゼロ」を目指しましょう。
＜参考リンク＞（厚生労働省HPより）
【法改正】アルコールチェックの義務化の範囲が広がります【法改正】アルコールチェックの義務化の範囲が広がります
令和4年4月から改正道路交通法が順次施行され、安全運転管理者の業務が拡充します。
主には運転前後の運転者のアルコールチェックが義務化されます。
アルコールチェックの義務化
運送業などの「（他社・他人の物を）運ぶこと」を業務としている「緑ナンバー」で義務化されていたアルコール検知器でのチェックについて、
新たに「自社製品の配送」などの「白ナンバー」の車を一定台数以上使う事業者も対象となります。
事業者の準備に合わせて、段階的な導入となります。
新たに対象となる企業
乗車定員が11人以上の白ナンバーの自動車を1台以上、またはその他の白ナンバーの自動車を5台以上（原付を除く自動二輪者は1台を0.5台として計算）を保有する企業です。
令和4年4月1日からの義務化
- 運転前後の運転者の状態を目視等で確認することにより、運転者の酒気帯びの有無を確認すること
- 酒気帯びの有無について記録し、記録を1年間保存すること
令和4年10月1日からの義務化
- 運転者の酒気帯びの有無の確認を、アルコール検知器を用いて行うこと
- アルコール検知器を常時有効に保持すること
安全運転管理者の業務
現状、安全運転管理者がその業務を怠ったことに対する罰則はありません。
しかし、元々飲酒運転・酒気帯び運転には厳しい罰則と行政処分があり、事故が起これば企業の存続をも危ぶむものとなります。
導入による負担は増えますが、万が一のリスクに備えて早めに準備を行いましょう。
＜参考リンク＞
安全運転管理者の業務の拡充（リーフレット）（警察庁HPより）
【新しい働き方】テレワークの導入は検討してますか？
「テレワーク」とは？
「テレワーク」とは、インターネットなどのICTを活用し自宅などで仕事をする、時間や場所を有効活用できる柔軟な働き方です。
「tele＝離れた」「work＝働く」を組み合わせた造語です。テレワークの代表的なものは、以下の３つに分類されます。
１．在宅勤務
自宅で業務に従事する働き方です。
通勤に要する時間がないため、その時間を有効活用することができます。
例えば、育休明けの労働者が短時間勤務と合わせて勤務したり、保育園に近い場所で勤務したりすることで、仕事と家庭の両立に資する働き方です。
通勤の負担はありませんが、プライベートとの区別や労務管理において最も配慮が必要な働き方です。
２．サテライトオフィス勤務
自宅近くや通勤途中の場所に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む）で業務に従事する働き方です。
通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務より作業環境の整った場所での就労が可能となります。
労務管理は在宅勤務よりしやすくなります。
３．モバイル勤務
労働者が自由に働く場所を選ぶことができる・外勤者の移動時間を利用できる等、柔軟な勤務による業務の効率化が望める働き方です。
「ワーケーション」もこの働き方の１つと言えます。
一方、ネットワーク接続が場所によって変わるなど、セキュリティ管理の配慮が最も必要となります。
テレワーク導入のメリット・デメリット
企業のメリット
- オフィスのスペース削減、電力などのコスト削減
- 柔軟な働き方ができることから人材の有効活用
- 災害時（新型コロナウィルス感染症の感染拡大時など）にも事業継続が可能
- 通勤負担の軽減による多様な人材の確保
- 企業イメージのUP
労働者のメリット
- 通勤負担の軽減によるプライベートの充実
- 新型コロナウィルス感染症の感染予防効果
- 障がい者や高齢者の就業機会の拡大
- 業務に集中する環境での効率UP
企業のデメリット
- 導入に係る費用
- 労務管理・人事評価の難しさ
- 情報漏洩の危険性（セキュリティ管理の補強）
労働者のデメリット
- 同僚・上司とのコミュニケーション不安
- 通信費・光熱費の負担
- プライベートとの切り替え
導入に向けてやるべきこと
１．業務の切り出し
日頃の業務を見直し、不必要な捺印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入などに取り組みましょう。
テレワークでは難しいとされてきた業務も、一旦やってみたら意外にできることが分かったというケースは多いです。
また、テレワークに対する職場内の意識改革も大事なポイントです。
２．テレワーク対象者の選定
業務命令でテレワークを実施する場合も、労働者がテレワークを希望する場合も、労働者本人の納得の上で対応する必要があります。
また、雇用形態の違いのみを理由として対象者から除外することはできません。（通称パートタイム労働法や労働者派遣法に基づき）
３．費用の負担
テレワークを行うことにより、労働者に過度に負担が生じるのは望ましくありません。
費用負担についてはトラブルになりやすいので、労使間でよく話し合うことが必要です。特に、労働者に通信情報機器、作業用品その他の負担をさせる場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされています。
あらかじめ労使間の十分な話し合いのもと、就業規則等に定めることが望ましい事項
テレワークのルールづくり
労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合、以下のような労働基準関係法令が適用されます。
- 労働基準法
- 最低賃金法
- 労働安全衛生法
- 労働者災害補償保険法
テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議したルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましいです。
また、テレワークでは周囲に上司や同僚がいない環境で働くことになるため、労働者が上司とコミュニケーションをとりにくい、上司が労働者の心身の変調に気づきにくいという状況となる場合が多いです。
テレワークにより生じやすい状況を念頭に置いたメンタルヘルス対策についても、計画的に取り組みましょう。
テレワーク導入に伴う就業規則の変更・関連助成金の申請や、労働時間の取り扱い・労災申請についてのご相談は当法人担当者または下記お問い合わせよりお寄せください。
＜参考リンク＞（厚生労働省HPより）
【サービスのご案内】社内研修
令和4年4月には、私たちの生活や働き方に影響のある様々な法改正が控えています
主なもので、
- 年金制度改正法…「被用者保険の適用拡大」「年金の受給時期の選択肢の拡大」「年金手帳の廃止」など
- 育児・介護休業法…「男性も育休を取りやすくするための雇用環境整備」など
- 改正労働施策総合推進法…（通称：パワハラ防止法）「パワハラ防止対策の強化」
- 個人情報保護法…「本人の権利義務の強化」「ペナルティの強化」など
などがあります。
フクシマ社会保険労務士法人では、法改正に伴う就業規則の見直しや助成金の申請に係るご相談を数多くいただいております。
また、社内制度の整備の中での従業員への周知や意識統一のための研修なども承っております。
- パワハラ防止研修
- 新入社員研修
- 労務管理研修
- フォローアップ研修
…などなど、多くの実施実績がございます。
「何の研修をすればいいか分からない」「誰に頼めばいいのか分からない」など、
お問い合わせ・ご相談は無料です。当法人担当またはお問い合わせフォームまでお気軽にお寄せください。
＜参考リンク＞
【2月は省エネ月間】職場での省エネを考えてみませんか？
２月は省エネ月間です
地球温暖化は、気候変動に伴って社会に多くの問題をもたらしています。
日本政府は、パリ協定（2015年12月採択、2016年11月発効）において、温室効果ガスの排出削減目標を2030年には-46％（2013年比）、2050年にはゼロにすると宣言しました。
この目標を達成するためには、国民一人一人の理解と行動変容と、政府を主導とした産業界全体の徹底した省エネへの取り組みが必要となってきます。
では、身近な職場において、私たちに何ができるでしょうか？
室温について
環境省では、平成17年度から冬季の地球温暖化対策の一つとして、暖房時の室温を20℃(目安)で快適に過ごすライフスタイルを推奨する「WARM BIZ」（ウォームビズ）を呼びかけています。
一般的に、電力による冷暖房を行う場合、室温設定の調節による省エネ効果は、夏よりも冬の方が大きいことが知られています。冬の暖房機器使用時に室温設定を今までよりも下げるようにすれば、CO2削減効果があるばかりでなく、電気代を効果的に節約することに繋がります。
さらに、身に着けるものを意識する・暖かいものを食べる・血行促進運動を取り入れる、など個人でもできるウォームビズについても意識的に取り入れていき、省エネに取り組んでいきましょう。
ウォームビズとは（環境省HP）
照明について
快適な職場環境の醸成には、適切な照度が必要不可欠です。
例えば、「VDT（Visual Display Terminals）作業における労働衛生管理のためのガイドライン」（厚生労働省）によると、パソコンディスプレイの画面上の照度は300ルクス～500ルクスを推奨しています。ディスプレイ上の明るさと書類及びキーボード上の明るさと周辺の明るさの差は、なるべく小さくすることとされています。
また、労働安全衛生法では、作業の内容によって適切な照度を確保するように定められています。
暗い作業場では災害の発生の危険性が高まりますし、不必要に明るいと落ち着かず、作業効率が下がると言われています。
晴れている日や時間帯によっては、太陽光で十分な照度を保てることもあります。ブラインドやカーテンなどを利用し、余分な電力を使わない工夫も必要でしょう。
また、照明器具のこまめな点検や清掃も省エネ効率をアップします。
行動について
- エレベーターを使わず階段で
- こまめにコンセントを抜く
- 就業を見直し夜間の電力使用を控える（ノー残業デー・就業時間の前倒し・サマータイムの導入など）
＜関連サイト＞
省エネポータルサイト（資源エネルギー庁HP）
一人一人の行動や企業の取り組みによっても、省エネ効果が期待できることがあります。
職場環境の改善、各種助成金のご相談など、当法人担当またはお問い合わせフォームまでお寄せください。
★速報★業務改善助成金の申請期限が延長となります！★速報★業務改善助成金の申請期限が延長となります！
業務改善助成金について、通常コースの申請期限が延長となります！
具体的な終了時期は未定ですが、本助成金は予算の範囲内で交付するため、申請期間内に募集を終了する場合があります。
（厚生労働省HPより）
※20円コースは令和4年1月31日で受付を終了しました
＜関連リンク＞
業務改善助成金：中小企業・小規模事業者の生産性向上のための取組を支援
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