１０月はコーヒーが美味しくなる季節です。
国際協定によって、コーヒーの新年度が始まるのが10月で、この日がコーヒーの年度始めとなります。日本では、秋冬期にコーヒーの需要が高くなることから、1983年に、全日本コーヒー協会によって、１０月１日が「コーヒーの日」と定められました。

また、2014年３月開催の国際コーヒー機関（ICO）理事会において、2015年から１０月１日を「 International Coffee Day 」に定めることとされ、イタリア国ミラノで開催されたICO第115回理事会（2015年9月28日～10月2日）の期間に合わせ、ミラノ万博会場からスタートしました。

さてみなさん、一人当たりのコーヒー消費量が世界一と言われる国はどこかご存じでしょうか。
近年、SDGs、幸福度ランキング、サウナやおしゃれなインテリア雑貨のブランドなどで注目が高まっている、北欧の国フィンランドだそうです。（諸説あります）
フィンランドでコーヒーを習慣的に飲む人の平均的な消費量は1日に約3杯。5～9杯飲む人も結構いるんだそうです。

そのフィンランドの働き方で有名なのが、コーヒー休憩の制度です。
フィンランドでは、食事の休憩の他にコーヒー休憩を必ず設けるように法律で定められています。
6時間以上勤務の場合、労働条件として15分のコーヒー休憩を1日に2回（4時間以下ならコーヒー休憩はなし。4～6時間の労働ならコーヒー休憩1回）以上とされています。

さすがはコーヒー大国の法律と驚かれるかもしれませんが、こういったコーヒー休憩に限らず、毎日休憩なしで高いパフォーマンスを発揮し続けられる人はいません。
日本でも、労働基準法には休憩時間について規定があり、第34条において、労働時間が6時間を超え、8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えなければならない、と定められています。

過重労働の規制の強化や、労働生産性の向上が叫ばれて久しい昨今です。
勤務に必要な休憩時間を与えていなかった場合や、休憩時間とされているにもかかわらず、合間に書類作成をするなど労働から解放させていなかった場合には、労基署が休憩時間の違反を指摘する可能性もあります。
従業員のやる気や気力・体力を維持しつつ、トラブルを予防できるよう、休憩の与え方についても確認しておきましょう。

休憩の定義（原則）

1.休憩時間は、「労働時間の途中に与えなければならない」（労基法第34条第1項）

休憩時間とは、あくまでも働いている間に休める時間のことなので、「出社前に1時間の休憩時間を取る」という就業規則を作ったとしても、朝8時から1時間の休憩を設け、9時から17時まで休憩なしで働かせるといったことはできません。同様に、「終業時間後に休憩をさせる」といった対応もできません。
なお、必ず正午から休憩時間を与えなければならないというように休憩を与える時間帯は決まっていません。また、休憩時間は、まとめて与えることも、分けて与えることもできます。

2.休憩時間は、「一斉に与えなければならない。」（労基法第34条第2項本文）

休憩時間を一斉に付与する範囲は、作業場単位ではなく、事業場単位です。
事業場とは、「工場、鉱山、事務所、店舗等の如く、一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体」をいいます（昭和22年9月13日基発17号）。そのため、例えば、工場がこれに該当することがあります。他方、作業場は、事業場の中にあるそれぞれの場所です。

＜例外＞
①労使協定を締結した場合（労基法第34条第2項ただし書、労基則第15条）
　労使協定がある場合には、休憩を一斉に付与する必要はなく、交互に付与することができます。
②特定の業種（労基法第40条、労基則第31条）
　運輸交通業、金融・広告業、映画・演劇業、郵便・電気通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業では、休憩時間を一斉に付与する必要はなく、交替休憩をすることができるとされています。

3.使用者は休憩時間を、「自由に利用させなければならない。」（労基法第34条第3項）

たとえば、休憩中でも来客に対応する必要があったり、電話などに備えてオフィス内で食事を取ることを指示していたりする場合は、休憩ではなく労働時間という扱いになります。上司や管理者が「オフィスにいるように」「誰か1人は残っていてほしい」といった明確な指示をしていなくても、暗黙の了解で労働させていれば休憩時間にはなりません。
ただし、「休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害わない限り差し支えない」とされ（昭和22年9月13日基発第17号）、休憩時間中の外出許可制について、事業場内において自由に休息し得る場合には必ずしも違法にはならないとしています（昭和23年10月30日基発第1575号）。

休憩時間等の労働時間管理は会社にとって必要不可欠なものです。
万が一、休憩時間中の拘束に対して従業員から給与支払いの訴えを起こされた場合、高額未払い給与の支払いからは逃れられません。休憩の扱い方を間違って運用している場合は、早めに是正に取り組みましょう。
また、フィンランド並みとはいかなくても、効果的な休憩やリフレッシュタイムを設けることは、労働者の健康維持や職場のコミュニケーションの活性化に役立つと言われています。法を上回る働きやすさを目指すことは、優秀な人材確保にもつながります。独自の制度を検討されても良いかもしれません。

労働時間についてお悩みの方は、当法人担当者または以下のお問い合わせフォームよりお問い合わせください。

＜参考＞厚生労働省ホームページ　労働基準法に関するＱ＆Ａ  労働時間・休憩・休日関係

監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和２年度）が公表されました。

9月22日、厚生労働省は、労働基準監督署が監督指導を行った結果、令和2年度（令和２年４月から令和３年３月まで）に、不払だった割増賃金が支払われたもののうち、支払額が１企業で合計100万円以上となった事案を公表しました。

＜厚生労働省ホームページ＞

【令和２年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果のポイント】

1.  是正企業数 1,062企業（前年度比549企業の減） うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、112企業（前年度比49企業の減）

2. 対象労働者数 6万5,395人（同1万3,322人の減）

3. 支払われた割増賃金合計額 69億8,614万円（同28億5,454万円の減）

4. 支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり658万円、労働者1人当たり11万円

賃金不払残業とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることをいい、労働基準法違反となります。法定時間外労働に対する割増賃金の支払は労働基準法第37条でにより定められています。

また、2020年4月の民法改正を受け、残業代請求権の消滅時効が2年から3年に延長されました。 （施行日の2020年4月1日に支払われる賃金から適用され、実際に2年を超えてさかのぼって請求できるのは2022年4月からとなります。）
これにより、来年4月からは未払い残業代を労働者がまとめて請求する場合には、今まで以上の残業代を請求できるようになります。

適切な労働時間管理はできていますか？

このような事態を避けるためには、当然のことながら、毎月適切に賃金を支払うことが肝要です。賃金の支払いの根拠となる、賃金規程・雇用契約書の整備はもちろん、労働時間の管理は使用者、人事・労務担当者にとってますます重要になっています。
労働時間の把握は、2019年労働安全衛生法の改正により、明確に使用者の義務と位置付けられています。

＜参考＞労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年1月20日策定）
ガイドラインによると、労働時間の把握には、客観的な方法を用いることが推奨されており、自己申告制についても正しく記録できるよう措置を講じることが求められています。
労働時間管理には、一般的に「タイムカード」「Excelによるテンプレート」「勤怠管理システム」などが利用されていますが、帳簿の保存や、自己申告の勤怠管理、始業・終業時間以外の労働時間の管理を一括で行うには、Excelやタイムカードでは難しく、ましてや使用者が労働者全員の始業・終業を毎日自身で確認することも、中規模以上の事業所では難しいでしょう。
そこで、ガイドラインが求める労働時間管理をすべて満たすために、勤怠管理システムの利用をお勧めします。勤怠管理システムを使えば、担当者の業務負担やコストを削減することが可能です。
最近では、必要に応じて様々な勤務形態に対応できる、勤怠管理システムを導入する企業が増えており、フクシマ社労士法人でも、複数の勤怠システムから、お客様の事業所の事情に合わせた勤怠システムをご提案しています。

残業時間、未払い残業代をめぐるトラブルは、どの事業所でも起きる可能性があります。とくに働き方改革が広まったことで、今まで注目されていなかった法令についても、遵守することが厳しく求められています。
法令に則った適切な労働時間管理を行い、トラブルを未然に防ぎましょう。

労務トラブル、労働時間の管理、給与計算等についてはお気軽に当法人担当者または以下のお問い合わせフォームよりお問い合わせ下さい。